15 principais mudanças na Legislação Trabalhista

A Lei 13.467/2017 alterou mais de 100 pontos da antiga CLT. Em vigor desde o dia 11 de novembro de 2017, vale para contratos antigos e também para aqueles que serão feitos a partir de então. Relembre os pontos mais importantes.

15 principais mudanças na Legislação Trabalhista

Não há como pensar em mudança sem falar da reforma trabalhista e o consequente desafio para o RH se adaptar a ela. Pensando nisso, a Employer destaca neste artigo as principais alterações na legislação trabalhista. Confira!

1. As mudanças nas horas suplementares

São permitidas até duas horas suplementares por dia, de acordo com o Art. 58 da Lei 13.467/2017. O limite é o mesmo que previa a CLT anteriormente. A mudança está na forma de compensação destas horas:

1) Mensal: sem a obrigatoriedade de acordo escrito, a compensação é ajustada entre empresa e empregado.

2) Semestral: a empresa e empregado poderão pactuar acordo de compensação com prazo de 6 meses mediante acordo individual, sem a necessidade de anuência do sindicato por acordo ou convenção coletiva.

3) Anual: a compensação poderá ser anual, desde que formalizada mediante acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Para este formato de compensação anual, obrigatoriamente deverá ser formalizada com a participação sindical.

Para o RH, esta pode ser uma boa estratégia. O pagamento do extra via banco de horas é, portanto, uma opção com menores impactos na folha.

2. A extinção das horas in itinere

Um ponto de destaque especialmente para empregadores cujas sedes fabris estão localizadas distantes dos centros urbanos. Também merece atenção por parte das empresas do setor agropecuário.

As horas in itinere foram extintas com a reforma trabalhista. O tempo que o empregado dispendia para chegar até a empresa – ou retornar para casa – era contabilizado como hora de trabalho, mesmo quando a condução era fornecida pela empresa.

Agora estas horas não contam mais como à disposição do empregador, independente do meio de transporte utilizado pelo empregado. Seja condução fornecida pela empresa, carro próprio ou ônibus de linha, é obrigação do empregado bater o ponto no horário previsto em contrato, dentro da empresa.

O objetivo desta mudança é oferecer condições similares para todos os empregados. Nada mais justo. Os empregados que utilizavam transporte da empresa teriam direito às horas de deslocamento e chegariam com conforto no local de trabalho. Aqueles que utilizavam transporte público, por sua vez, viajavam de ônibus ou carro sem ter direito a estas horas. Agora as relações trabalhistas estão mais equiparadas sob esta ótica.

3. Novas regras para regime parcial de tempo

Ainda dentro das mudanças relacionadas à jornada diária de trabalho, há novas disposições para os empregados contratados sob o regime parcial de tempo. A jornada máxima de 25 horas passou para 26 horas semanais, com possibilidade de 6 horas extras semanais ou 30 horas semanais, mas sem a possiblidade de horas extras. Caso o empregado seja contratado dentro deste regime, as horas suplementares deverão ser compensadas na semana imediatamente posterior à da sua execução. Se isso não ocorrer, deverão ser quitadas na folha de pagamento do mês subsequente.

Quem tem empregados contratados (ou pretende contratar) no regime parcial de tempo precisa fazer um bom planejamento para isto, a fim de que a jornada diária não ultrapasse estes limites. Caso contrário, o ideal é fazer a contratação sob o regime normal de oito horas diárias. Desta forma há a garantia de não impactar a folha com grandes despesas de horas suplementares.

Os trabalhadores do regime parcial têm direitos e obrigações semelhantes às dos empregados contratados em regime normal. As férias são de 30 dias a cada 12 meses trabalhados e podem ter 1/3 convertido em abono pecuniário. O salário deve ser proporcional ao de regime de oito horas diárias, para empregados que exercem a mesma função.

4. Novas regras para a jornada 12 X 36

Para ter empregados contratados na jornada 12 X 36, há uma mudança, descrita no Art. 59-A. “§ 1º A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73”. Ou seja: a remuneração deste trabalhador já contempla, de forma integral, o descanso semanal remunerado, independente dos dias em que realizar suas atividades. O mesmo acontece com feriados.

5. As férias podem ser divididas em até três períodos

Pela lei, antes de 11 de novembro de 2017, o trabalhador tinha direito a 30 dias de férias a cada 12 meses trabalhados. Deste total, poderia converter 1/3 (dez dias) em abono pecuniário e tirar os outros 20 dias de férias. Neste aspecto as regras não mudaram; o direito a 30 dias de férias permanece.

A mudança está na forma de usufruir deste período de descanso. As férias agora podem ser divididas em até três períodos, sendo que um deles não pode ser menor do que 14 dias e os outros não podem ser menores do que cinco dias cada. Também não é permitido iniciar as férias um dia antes de feriados ou do descanso semanal remunerado.

Esta medida vale também para os empregados que trabalham em regime parcial de tempo, jornada 12 X 36 e teletrabalho.

6. Contratação de trabalhadores autônomos não gera vínculo

A Lei 13.467/2017 viabiliza e regulamenta a contratação de trabalhadores autônomos para executar algum tipo de atividade ou serviço específico dentro da empresa. O trabalhador pode ser contratado de forma exclusiva ou não, de forma contínua ou não, sem que seja caracterizado qualquer vínculo empregatício (Art. 442-B).

É importante não confundir este tipo de contrato com os contratos de temporários e terceirizados. O autônomo pode ser um trabalhador para realizar algum serviço específico de manutenção, por exemplo; como pintura predial, manutenção de maquinário, serviços gerais.

Neste caso, o contrato de trabalho deve contemplar tão somente a execução do serviço e sua respectiva remuneração. Mesmo que o trabalhador fique à disposição da empresa por vinte dias, por exemplo, não configura nenhum tipo de vínculo com a empresa que o contratou.

7. Regulamentação sobre a terceirização

Um dos pontos mais marcantes entre todas as mudanças na legislação trabalhista, em 2017. A regulamentação sobre os contratos de trabalho terceirizados, até então inexistente, está contemplada na Lei 13.429/2017, aprovada em março do ano passado. A lei institui regras para esta modalidade de contrato e as dispõe na mesma lei que trata dos trabalhadores temporários.

Por isso é importante ressaltar a diferença entre os dois formatos.

7a) São considerados trabalhadores temporários aqueles contratados para atender a demandas sazonais, previsíveis ou não, dentro das empresas. Este tipo de contrato deve ser intermediado por uma Empresa de Trabalho Temporário devidamente regulamentada junto ao Ministério do Trabalho.

7b) São considerados trabalhadores terceirizados aqueles contratados para a prestação de serviço especializado dentro dos negócios. É o caso de empresas de consultoria em TI, finanças, contabilidade, comunicação, jurídico, entre outros. Os trabalhadores podem ficar alocados dentro da empresa contratante ou na empresa que presta o serviço a uma terceira. O vínculo empregatício destes, portanto, é diretamente com a prestadora do serviço e não com a empresa que atendem.

As principais semelhanças estão nos direitos trabalhistas destes empregados. Todos têm direito a férias, 13º salário e recolhimento de contribuições previdenciárias.

8. Regras para contratação de temporários

Além da intermediação obrigatória, que deve ser feita por uma Agência credenciada do Ministério do Trabalho e Emprego, esta modalidade de contratação também conta com algumas particularidades, definidas pela lei 6019/74. Para que este tipo de contrato seja formalizado dentro dos aspectos legais, a contratante (utilizadora) precisa justificar uma demanda transitória e detalhar o motivo desta necessidade no contrato de intermediação com a Agência. Só depois deste contrato assinado é que a Agência pode contratar o Temporário que vai prestar o Trabalho na condição de pessoa física. O Trabalho Temporário não se confunde com a Terceirização.

A duração do contrato de trabalho temporário era de até 3 meses, prorrogáveis por igual período, desde que mantido o motivo justificador. Este prazo foi ampliado para até 180 dias, permitido prorrogação. Na realidade o trabalhador é um empregado temporário da Utilizadora, que permanece como temporário enquanto durar a demanda complementar.

9. Legislação para o teletrabalho

Uma necessidade cada vez maior para aumentar a competitividade dos negócios, a modalidade teletrabalho (ou home office) passou a contar com regras próprias dentro da reforma trabalhista. O Art. 75-C e seguintes traz as determinações legais para este tipo de contrato e também prevê a mudança do regime home office para o regime presencial, desde que acordado por escrito diretamente com o empregado. Além disso, determina que a solicitação eventual da presença do empregado nas dependências da empresa não desconfigura o contrato.

Os contratados sob este regime têm direito a férias, 13º salário e demais contribuições obrigatórias, na mesma proporção em que os empregados contratados em regime presencial. Cabe ao empregador estipular formas de controle de ponto e execução de atividades.

O ideal é descrever no contrato como será feita esta aquisição, bem como a responsabilidade do empregado em relação ao uso adequado das ferramentas fornecidas pela empresa.

10. Obrigações quanto à segurança e saúde no trabalho

A Lei 13.467/2017 dispõe, no Art. 75-E, que o empregador deve instruir os empregados a respeito dos assuntos de segurança e saúde no trabalho. É responsabilidade do trabalhador seguir as instruções, utilizar EPI´s fornecidos pela empresa e comunicar acidentes de trabalho. Neste ponto em específico, o empregado assume total responsabilidade por seguir as orientações da empresa.

Lembre-se que todas as disposições relacionadas a estes assuntos são descritas nas Normas Regulamentadoras. São 36 normas que regem todas as especificidades dos mais diversos tipos de trabalho, do campo à operação de maquinário, instituição de comissões internas de prevenção de acidentes, entre outros.

O eSocial também cobrará das empresas o envio de informações de saúde e segurança dos trabalhadores. Atestados de saúde ocupacional, comunicados de acidentes e afastamento deverão ser devidamente registrados na plataforma do Governo Federal.

Por fim, é importante destacar que as condições de segurança, higiene e salubridade são obrigatórias e comuns a todos os empregados, sejam eles efetivos, terceirizados ou temporários.

11. As mudanças no intervalo intrajornada

As jornadas superiores a seis horas diárias devem ter, obrigatoriamente, o intervalo intrajornada. Pode ser utilizado para almoço ou descanso e deve ser de, no mínimo, uma hora; e no máximo duas.

Antes da reforma trabalhista, caso o empregado trabalhasse durante algum período e reduzisse seu intervalo de descanso, a empresa deveria pagar 50% sobre o intervalo integral. Agora, com a atual redação, o empregador só precisa pagar, como extra, o tempo suprimido do intervalo intrajornada.

Outra mudança com relação ao intervalo intrajornada é a possibilidade de reduzir o período de gozo, desde que, convencionado em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, respeite o período mínimo de 30 minutos.

12. Ajuda de custo não é integralizada ao salário

Prática comum em alguns tipos de atividades, como em equipes comerciais, a ajuda de custo é opcional para as empresas. O valor da ajuda de custo é limitado a cinquenta por cento da remuneração mensal do empregado.

Veja o que diz o Art. 457, § 2º: “As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, limitadas a cinquenta por cento da remuneração mensal, o auxílio-alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro, as diárias para viagem e os prêmios não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário”.

Dentro deste item, vale ressaltar o que a lei considera como prêmio (bonificações e gratificações), seja sobre vendas ou desempenho. O valor também não integra o salário estipulado em contrato. “§ 4º Consideram-se prêmios as liberdades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”.

13. A legislação sobre equiparação salarial

Ponto bastante crítico em algumas ações trabalhistas, a equiparação salarial também está contemplada na Lei 13.467/2017. Não é raro encontrar casos em que os ex-empregados pedem, em suas ações, a equiparação do salário ao de um empregado que exercia a mesma função na empresa, porém com remuneração maior.

O Art. 461 criou novas regras para este tipo de situação. “§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos”.

Desta forma, o empregado que entra com a ação judicial não pode solicitar a equiparação do salário ao de um outro trabalhador que já estava há dez anos na empresa, por exemplo. Outra inovação da reforma trabalhista é fixar os parâmetros da equiparação salarial, dos quais destacamos trabalhar no mesmo estabelecimento, não podendo o empregado indicar um paradigma remoto.

Quem tem plano de cargos e salários bem elaborado também não precisa se preocupar. A lei dispensa, inclusive, o registro do plano ou homologação junto aos órgãos reguladores. “§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público”.

14. As mudanças na rescisão de contratos

Há alguns pontos alterados pela lei no que se refere à rescisão dos contratos de trabalho. Direitos obrigatórios do empregado r foram mantidos, tais como o recolhimento de verbas de INSS e FGTS, o pagamento de horas extras não remuneradas até a rescisão, o proporcional de férias e de 13º salário.

A principal alteração inclui a possibilidade da demissão consensual. Isto acontece quando o empregado e empresa desejam encerrar o contrato de trabalho. Antes, esta prática era proibida por lei. Agora está contemplada no Art. 484-A da CLT. Neste caso, o empregador deve pagar a metade do aviso prévio (se indenizado), a metade da multa indenizatória do FGTS e a integralidade das demais verbas rescisórias.

Para o empregado, é legalmente permitido sacar até 80% do valor do FGTS depositado pela empresa durante o tempo de duração de contrato. Ele também perde o direito ao seguro-desemprego.

O prazo para pagamento das verbas rescisórias foi alterado para 10 dias, independentemente da forma de rescisão.

A homologação da rescisão do contrato de trabalho junto ao sindicato da categoria não é mais obrigatória. Permanece obrigatória a necessidade de comunicar a rescisão do contrato junto aos órgãos competentes.

15. Fim da contribuição sindical obrigatória

Junto com a extinção parcial da homologação da rescisão junto ao sindicato, está também o fim da obrigatoriedade do pagamento da contribuição sindical. Anualmente, em março, empregadores precisavam descontar o equivalente a um dia de salário de todos os trabalhadores.

Este ano esta medida não é mais necessária, como previsto no Art. 582: “Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos”.

Por fim, destaca-se também um dos primeiros pontos abordados pela alteração da CLT: o registro do empregado em CTPS. Para cada empregado não registrado, a multa passou para R$ 3.000, com o mesmo valor sendo aplicado em casos de reincidência.

Para os profissionais do RH, é importante fazer uma análise detalhada das necessidades de cada área da empresa, das equipes e dos contratos de trabalho. Há várias formas de resolver as demandas do negócio; da contratação de temporários à adoção de regimes diferenciados de jornada. Quem trabalha dentro dos termos da lei só precisa adaptar seu planejamento para uma nova rotina de contratações.

Você tem alguma dúvida sobre os pontos descritos neste artigo? Aproveite o espaço de comentários para trocar ideias e experiências com outros profissionais de gestão em RH.