A NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1) mudou a rotina de segurança e saúde no trabalho das empresas brasileiras. Desde 26 de maio de 2026, os fatores de risco psicossociais precisam ser tratados como qualquer outro risco ocupacional, com identificação, avaliação, medidas de prevenção e acompanhamento.

Durante os primeiros meses, a fiscalização foi basicamente orientativa. Esse intervalo se encerrou, e agora não tem mais espaço para quem trata o assunto apenas como uma pauta de bem-estar e não como uma obrigação documentada.

Neste texto, você vai entender o que a norma exige, o que a fiscalização observa e quais informações do dia a dia ajudam o setor de Recursos Humanos (RH) a sustentar esse processo.

O que a NR-1 exige sobre riscos psicossociais?

A Portaria MTE nº 1.419/2024 deu nova redação ao capítulo de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) da NR-1 e incluiu os fatores de risco psicossociais de forma expressa. A vigência dessa parte da norma ficou marcada para 26 de maio de 2026.

Na prática, esses fatores passam a integrar o mesmo processo aplicado aos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) reforçou que todas as organizações precisam realizar ações de prevenção nesse contexto, com identificação de perigos, avaliação de riscos, implementação de medidas e acompanhamento contínuo.

A documentação segue a estrutura que a empresa já conhece. Inventário de riscos, plano de ação e registro dos critérios adotados continuam obrigatórios, e a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) entra nessa conta quando aplicável.

O período de dupla visita já terminou?

Sim, pelo cronograma divulgado. O MTE confirmou a aplicação do critério de dupla visita durante os 90 dias seguintes à entrada em vigor do novo texto. Nesse intervalo, a Inspeção do Trabalho priorizou orientação, instrução e notificação, sem afastar medidas administrativas nos casos cabíveis.

Contando a partir de 26 de maio de 2026, esse prazo se encerrou no fim de agosto. Ou seja, a empresa que ainda não incluiu os riscos psicossociais no seu processo de gestão está exposta a autuação.

Vale lembrar que o período orientativo nunca dispensou a adequação. Ele apenas mudou a postura inicial do auditor-fiscal diante de quem já tinha começado o trabalho.

Por que o tema ganhou tanto peso?

Os números da Previdência Social ajudam a explicar. Em 2025, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais, contra 472.328 em 2024, crescimento de 15,66%.

O recorte por sexo também chama atenção. As mulheres responderam por 63,46% dos benefícios concedidos no ano.

Esses dados tratam de afastamentos, e não de causas. Ainda assim, mostram por que a organização do trabalho entrou no radar da fiscalização e por que o assunto deixou de ser apenas um tema de campanha interna.

O que a fiscalização observa na prática?

Aqui mora a principal dúvida dos gestores. O MTE esclareceu alguns pontos importantes no documento de perguntas e respostas.

Não existe ferramenta obrigatória

A norma não determina um instrumento único de avaliação. Também não há checklist nacional padronizado para a fiscalização dos riscos psicossociais. O auditor fiscal avalia a consistência técnica do processo, a coerência da metodologia escolhida, a integração ao GRO e a efetividade das medidas adotadas.

Questionário isolado não comprova gestão

Aplicar uma pesquisa de clima e guardar o resultado não caracteriza gerenciamento de risco. O processo precisa mostrar o que foi identificado, o que foi feito a partir disso e como a empresa acompanha o resultado.

O exame médico não substitui a avaliação de riscos

A avaliação clínica individual dos trabalhadores tem outra função. O foco da NR-1 está nas condições e na organização do trabalho, não no diagnóstico de cada pessoa. A identificação também precisa abranger trabalho remoto, híbrido e teletrabalho.

Quais informações do dia a dia ajudam nesse processo?

Boa parte do que a empresa precisa observar já aparece nos seus próprios registros. Jornadas que se estendem com frequência, horas extras concentradas nas mesmas pessoas, escalas alteradas de última hora e folgas que não acontecem são sinais que merecem análise.

Um sistema de ponto eletrônico como o Pontofopag organiza esses dados e permite acompanhar jornada, banco de horas e distribuição de tarefas ao longo do tempo. Essas informações podem apoiar o trabalho técnico de avaliação, sempre em conjunto com os profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) responsáveis pelo processo.

Como cada operação tem características próprias, a definição da metodologia necessita análise técnica. A regra geral orienta o caminho, mas a aplicação depende do porte, do setor e da forma como o trabalho é organizado em cada empresa.

Como o RH pode organizar essa rotina?

O primeiro passo é conversar com quem responde pelo Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) na sua empresa e verificar se os fatores psicossociais já foram incorporados ao inventário de riscos.

• Revise o processo com a equipe ou a consultoria de SST responsável.
• Registre os critérios usados na identificação e na avaliação dos riscos.
• Defina um plano de ação com prazos, responsáveis e forma de acompanhamento.
• Prepare as lideranças, já que a organização do trabalho passa pelas decisões do dia a dia.
• Guarde as evidências das medidas implementadas.

Quando a estrutura interna é enxuta, esse conjunto de tarefas compete com a rotina de folha, ponto e admissões. Nesses casos, o BPO de RH libera a equipe das atividades operacionais e abre espaço para acompanhar temas como este, que exigem análise e presença junto às áreas.

O que fica desta conversa

A NR-1 não pede um programa de bem-estar. Ela pede método, registro e acompanhamento, com o mesmo rigor aplicado aos demais riscos ocupacionais.

O período de orientação já passou, e o caminho agora é verificar o que existe, corrigir o que falta e documentar cada etapa. Empresas que tratam o tema com consistência tendem a reduzir riscos trabalhistas e a lidar melhor com afastamentos.

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