Contratar por período de experiência ou contratar temporários? Entenda as diferenças legais
Você sabe exatamente o que é e como funciona o contrato por período de experiência? O termo faz parte da CLT brasileira. Ao longo do tempo, consolidou-se e ficou mais conhecido como “os três primeiros meses de trabalho registrado em carteira”. Na prática, o contrato por período de experiência é um contrato por tempo determinado, que pode resultar na efetivação automática do trabalhador. Isso depende de algumas disposições legais e não se aplica a algumas modalidades de contratação, como o contrato de trabalho temporário. Entenda melhor neste artigo da Employer.
Contrato de experiência
O que diz a CLT
Está no parágrafo único do Art. 445 da CLT: “O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.” Ou seja: o contrato de experiência é, na verdade, um contrato por tempo determinado, amparado pela lei. Diante disso, pode ser prorrogado uma vez. Podem ser dois períodos de 45 dias, por exemplo, ou um período de 30 dias mais um período de 60 dias. Após os 90 dias, há apenas dois caminhos: a efetivação do empregado ou encerrar o contrato.
A prorrogação do contrato e os respectivos prazos para tal são estipulados em acordo entre trabalhador e empresa.
Qual a função do período de experiência?
Em linhas gerais, o período de experiência permite que tanto o empregador quanto o empregado possam avaliar os resultados da relação de trabalho. A empresa avalia se o trabalhador está apto às atividades para as quais foi contratado e o empregado tem tempo para adaptar-se à dinâmica e rotina do exercício de suas funções.
O que você precisa saber sobre o contrato de experiência
Como todo contrato de trabalho, o contrato por período de experiência também contempla direitos e deveres de ambas as partes.
- Obrigações do empregador
– Registro em carteira:
Mesmo em contrato de experiência o empregador deverá registrar a CTPS, sob pena de multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado sem registro.
– Recolhimento de verbas trabalhistas e previdenciárias:
Durante o período do contrato de experiência, é devido ao empregado todos os direitos trabalhistas, bem como a empresa deve recolher o FGTS e INSS do empregado. Ao final do contrato, caso o empregado não seja efetivado, poderá sacar o FGTS.
- Direitos do trabalhador
Caso o contrato não seja continuado, a rescisão segue o processo normal previsto na CLT. São devidos os saldos de férias (com 1/3), o 13º. salário e as horas extras (se houver). Não é devida a multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado pode sacar o Fundo, mas não tem direito a seguro-desemprego.
Pontos de atenção
O empregador que optar pela não-efetivação do empregado em experiência – ou seja, optar pela rescisão do contrato – não poderá contratá-lo por período determinado pelos próximos seis meses, como diz o Art. 452 da CLT:
“Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos”.
O objetivo da legislação é estimular a contratação efetiva dos empregados após o fim do período de experiência, ao impedir que um empregador estabeleça contratos de prazo determinado consecutivas vezes com um mesmo trabalhador.
Contrato de trabalho temporário
O contrato de trabalho temporário é regido por Lei específica, Lei 6.019/74, a qual possibilita a contratação de trabalhadores, por intermédio de uma agencia, para atender uma necessidade transitória de demanda complementar ou substituição de empregado efetivo. O trabalhador temporário é equiparado ao empregado da Utilizadora, a qual detém o poder técnico, disciplinar e diretivo.
Esta modalidade de contratação tem como prazo limite de duração 180 dias, com possibilidade de prorrogação por até 90 dias, desde que mantido o motivo que justificou a contratação.
“§ 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
- 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.” (Art. 10, da Lei 6.019/74)
Diante disso, cabe destacar que o contrato de trabalho temporário não possui período de experiência. É um contrato com prazo variável e limitado, tendo em vista que a sua duração está condicionada à existência de um motivo justificador. Encerrado o contrato de trabalho temporário, Caso a Utilizadora queira manter o trabalhador em seu quadro funcional, deve contratá-lo como efetivo e considerar que o período de experiência já foi cumprido.
Não esqueça: se a sua empresa tem necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços, o trabalho temporário é a alternativa legal e eficiente. A contratação deve ser intermediada por uma Agência de Trabalho Temporário, que, obrigatoriamente, deverá ser registrada no Ministério do Trabalho
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