Política de benefícios: o que é obrigatório e o que não é?

Política de benefícios: o que é obrigatório e o que não é?

Será que a empresa é obrigada a pagar vale-refeição? Qual a porcentagem máxima de desconto? Saiba mais sobre benefícios obrigatórios e opcionais

Todos os contratos de trabalho precisam seguir a CLT. Mas no dia a dia, cada contratação envolve também acordos feitos com os empregados e seus respectivos sindicatos. É quando surgem algumas das principais dúvidas do RH e do DP: a empresa é obrigada a pagar vale-transporte? Como será a alimentação do empregado durante o expediente?

Alguns benefícios são obrigatórios, previstos em lei. Outros são facultativos e precisam apenas cumprir as regras estabelecidas na política interna da empresa. Veja a seguir quais são e o que dizem as leis a respeito deste tema.

1 – Benefícios obrigatórios

a) Vale-transporte – regido pela Lei 7.418/85

Pela prática de mercado, as empresas fornecem o benefício de transporte quando o deslocamento entre a casa do empregado e a empresa é superior a um quilômetro. A legislação prevê o desconto de até 6% do salário do colaborador, desde que este percentual de não ultrapasse o valor do benefício pago pela empresa. A lei estabelece este teto para desconto de transporte para que não haja nenhum impacto na remuneração do colaborador.

b) Refeição – regido pela Norma Regulamentadora (NR) 24

Empresas com mais de 300 colaboradores no mesmo local são obrigadas a oferecer um refeitório e não é permitido que os trabalhadores façam suas refeições em outro local do estabelecimento.

c) FGTS

A contribuição deve ser paga para todos os trabalhadores regidos pela CLT que firmaram contrato de trabalho a partir de 05/10/1988. O valor é depositado em uma conta bancária vinculada, à qual o trabalhador não tem acesso. O depósito equivale a 8% do valor do salário pago ou devido ao trabalhador ou 2% para os menores aprendizes.

Os fundos do FGTS só podem ser sacados pelo empregado se ele for dispensado sem justa causa ou em condições previstas em lei, como aquisição de imóveis. A empresa que não fizer o recolhimento mensal corre o risco de sofrer penalidades, além do pagamento de multa, juros e a exposição a eventuais ações trabalhistas.

d) Férias remuneradas

A cada 12 meses de trabalho com carteira assinada, o empregado tem direito a 30 dias corridos de férias. A empresa precisa realizar o pagamento do mês de férias adiantado, até dois dias antes do início, e mais 1/3 de adicional. Em caso de excesso de faltas injustificadas – em que o funcionário superar o número de 32 faltas – o empregador pode reduzir o período de descanso do empregado, conforme os termos do art. 130 da CLT.

e) Décimo terceiro salário

Anualmente o funcionário recebe um salário adicional, também chamado de “gratificação natalina”, previsto pela Lei 4.090 de 13/07/1962. O valor é proporcional aos meses trabalhados durante o ano: para cada mês, 1/12 de salário. Isso significa que os empregados que trabalharam na mesma empresa o ano todo recebem um salário inteiro a mais (com os respectivos descontos) como décimo terceiro.

f) Adicional noturno

O adicional noturno, nas atividades urbanas, deve ser pago na proporção mínima de 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna, exceto condições mais benéficas previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. Ele deve ser considerado para os empregados que trabalham entre as 22h e às 5h da manhã, em atividades urbanas. Conforme art. 73, § 2º, da CLT.

Já para o trabalhador rural que atua na pecuária, o horário noturno se estende das 20h às 4h.
E para o trabalhador que atua na agricultura, o horário noturno é aquele compreendido entre 21h e 5h.
A outra questão é que não existe hora reduzida. O adicional noturno do trabalhador rural é de 25% sobre o valor da hora diurna, acrescidos no salário bruto do empregado.

2 – Benefícios opcionais

a) Vale-Refeição

O Art. 458 da CLT compreende que o valor destinado à alimentação já é considerado no salário: “Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado”.

É importante prestar atenção nas convenções coletivas de trabalho sindicais, que podem prever a obrigatoriedade do vale-refeição em algumas categorias.

Além disso, a Lei 6.3218/76 trata sobre o Programa de Alimentação do trabalhador e prevê o desconto na folha quando ele tem natureza indenizatória. De acordo com o Art. 4º, a participação financeira do trabalhador no vale-refeição fica limitada a 20% (vinte por cento) do custo direto do benefício concedido.

Este benefício deve ser utilizado em restaurantes, padarias ou lanchonetes. Quem planeja incluir o vale-refeição na política salarial da empresa pode definir o valor de acordo com as possibilidades financeiras ou com os custos da região.

b) Vale-alimentação

O vale-alimentação é concedido para que o empregado possa realizar compras em supermercados, padarias e mercearias; e tem como objetivo auxiliá-lo nas compras para preparos de alimentação em casa.

Importante: Este benefício também não é obrigatório por lei, mas pode estar previsto em contratos de trabalho ou acordos coletivos feitos com os sindicatos. Fique atento!

c) Plano de saúde e/ou odontológico

Outro benefício não-obrigatório mas muito praticado é o plano de saúde, que pode ser incluído por acordo coletivo ou pela política da empresa. Vale lembrar que planos empresariais costumam ser bastante vantajosos para o empregador e seus trabalhadores, com valores abaixo daqueles praticados para pessoas físicas.

A empresa pode negociar um plano de diversas formas. As mais comuns são:

Coletivo por adesão: neste caso a negociação é feita entre a empresa com a operadora/ seguradora, mas o colaborador tem a opção de aderir ou não. Neste modelo a empresa pode descontar o valor da mensalidade do salário bruto do empregado, podendo ser total ou parcial, de acordo com a politica interna de RH.

Compulsório: a empresa paga 100% da mensalidade direto à operadora e oferece este benefício para todos os colaboradores. Neste caso, geralmente é oferecido planos com coparticipação. Assim, as consultas e exames simples são descontados à parte quando o empregado fizer uso do benefício. Desta forma, o custo fixo da mensalidade é reduzido.

Se a sua empresa não oferece este benefício, é hora de pensar no assunto: a saúde dos empregados é determinante para que eles possam executar suas tarefas de forma produtiva.

d) Seguro de vida

Este benefício é muito utilizado pelas empresas, pois demonstra a preocupação com a família de seus colaboradores. O seguro de vida garante uma indenização financeira para os familiares em caso de morte natural ou acidental do empregado. Com isso, a família tem um suporte financeiro para se reestruturar após a perda da renda. O valor da cobertura pode ser definido de acordo com a sua política de RH ou por convenções coletivas de trabalho.

3 – Outros benefícios não-obrigatórios

Os benefícios acima são os mais comuns dentro das negociações de contratos de trabalho. Muitas empresas também oferecem outros auxílios e convênios para os empregados. Entre eles estão bolsas de estudo, vale-cultura e auxílio-creche, convênio-farmácia, academia e outros.

Antes de organizar sua política de benefícios é fundamental fazer um levantamento dos custos de cada item e mensurar o impacto na folha de pagamento. Tenha em mente que a concessão de benefícios não-obrigatórios demonstra uma cultura de apoio e valorização do empregado. Eles agregam valor emocional ao salário fixo e, muitas vezes, são fatores decisórios na hora da contratação.

Como profissional de Gestão de Pessoas, você sabe que a regra mais importante é valorizar os empregados e promover boas condições de trabalho, sempre em busca do desenvolvimento profissional e de resultados positivos para os negócios.

Como funciona a política de benefícios da sua empresa? Tem alguma sugestão para seus colegas de gestão de pessoas? Troque suas experiências nos comentários.