A rotatividade de pessoas nas empresas é algo natural e pode acontecer por diversos motivos. Porém, quando esse índice começa a subir, talvez seja sinal de que algo não está bem e vira uma preocupação principalmente para o setor de RH.
O turnover é um dos indicativos mais importantes para a saúde das companhias, já que pode acarretar impactos nas operações e trazer prejuízos financeiros. Em 2023, o Brasil liderou o índice de rotatividade, chegando a 56%, gerando um alerta para os empregadores.
Mas afinal, por que o aumento dessa taxa pode ser motivo para tanta preocupação? Acompanhe no artigo abaixo o que é o turnover e como calcular esse índice fundamental para um bom desempenho dos negócios.
O que é o turnover?
A rotatividade de pessoal, também conhecida como turnover, é o termo dado para a entrada e saída de colaboradores nas empresas. O cálculo desse índice leva em consideração todas as admissões e demissões durante certo período.
O turnover serve como indicador de que algo pode estar errado dentro da organização, pois um número alto provoca efeitos negativos, como aumento de custos (relacionado ao processo recrutamento e admissão de novos talentos), prejuízo na produtividade dos setores e atraso na entrega de projetos e pode até mesmo afetar a cultura organizacional como um todo.
De modo geral, a taxa de rotatividade pode ser categorizada em quatro tipos:
Involuntário: acontece quando o desligamento é realizado por decisão estratégica da empresa;
Voluntário: o pedido de demissão parte do colaborador;
Funcional: quando o profissional que pede demissão tem baixo desempenho ou ocupa função de baixo impacto, de fácil substituição. Pode ser classificado como subdivisão do turnover voluntário;
Disfuncional: já neste caso um colaborador de alta performance pede o desligamento, impactando negativamente a empresa e gerando maiores custos.
Também é possível separar o turnover em evitável e inevitável. Considera-se evitável quando a companhia tem a poder de influenciar a decisão do talento, como, por exemplo, ao oferecer melhores salários e benefícios.
Já no inevitável o desligamento é causado por fatores que fogem do controle da organização, sendo o caso de mudança de cidade ou razões pessoais.
Razões que levam ao aumento do índice
Diversos fatores podem causar a variação deste número, como contratações programadas ou até mesmo corte de colaboradores para redução de custos. Entretanto, caso o índice esteja alto e seja identificado que esta alteração foi causada principalmente pelo número de pedidos de demissão, é preciso ficar em alerta.
Abaixo algumas das razões que podem influenciar no pedido de desligamento por parte dos profissionais:
- Ausência de um plano de carreira;
- Melhores oportunidades de emprego (melhores cargos, salários e/ou benefícios);
- Salário incompatível com a função/mercado de trabalho;
- Má gestão ou conflito com superiores;
- Acúmulo de funções ou alta carga de trabalho;
- Falta de reconhecimento.
Apesar disso, nem sempre o desligamento ocorre por problemas relacionados à empresa, podendo decorrer de fatores como transição de carreira, aposentadoria, ou ainda por razões pessoais, como mudança de cidade, doença ou problemas familiares.
Por isso é importante uma análise qualitativa para um melhor entendimento das razões para variação no índice. Realizar coleta de feedback e entrevistas de desligamento ajudam o RH a descobrir quais causas podem estar associadas a um alto número de pedidos de demissão e como chegar a uma resolução para o problema.
Por que é importante calcular o turnover?
Um dos principais motivos para prestar atenção na taxa de rotatividade são os impactos que ela pode causar nas empresas.
Entre os problemas que podem surgir por um alto índice de turnover estão o aumento de gastos (relacionados os custos envolvendo demissões e admissões, treinamento, perda de produtividade até a substituição da vaga); impacto na imagem da empresa, que pode afastar novos talentos; e repercussão na cultura organizacional, já que o desligamento constante de colegas pode afetar demais membros das equipes.
Ao analisar a porcentagem da taxa e principalmente entender quais são as variáveis que influenciam este número, é possível identificar problemas, traçar planos para melhorar a retenção de talentos e reduzir os impactos negativos no negócio.
Como calcular o índice de turnover
Uma das maneiras mais comuns para a medição do índice de turnover é pela média calculada pelo número de contratados, o número de demissões e o total de colaboradores da empresa. Com esses dados em mãos, basta realizar a conta utilizando a seguinte fórmula:
|
(Admissões + Demissões / 2) |
x 100 |
| Total de colaboradores |
Por exemplo: em um período de 1 ano houveram 25 contratações e 13 demissões, e a empresa conta atualmente com 100 colaboradores. O primeiro passo é somar os números de entrada e saída (25 + 13 = 38) e dividir o resultado por 2 (38 / 2 = 19). Após isso, divide-se o segundo resultado obtido pelo número total de colaboradores da empresa (19 / 100 = 0,19). Por fim, multiplica-se por 100 (0,19 x 100 = 19). Neste exemplo, a porcentagem da rotatividade no período de um ano foi de 19%.
O mais comum é calcular o índice a cada ano. Nesse caso, os dados utilizados devem ser baseados nos últimos 12 meses. Ou seja, o número de admissões dos últimos 12 meses + o número de demissões dos últimos 12 meses. Além disso, caso o período para cálculo seja maior ou menor, basta ajustar essa conta conforme a data que você escolher.
Analisando os dados
Contudo, é importante ressaltar que este cálculo informa a porcentagem de rotação geral da empresa. Para uma melhor compreensão dos resultados, outros dados são importantes e é preciso que os considerem.
Por exemplo, é preciso considerar se houve períodos onde tinham contratações programadas, ou ainda, se algum setor está com maior rotatividade do que outros, indicando um problema em uma área específica da empresa.
A porcentagem considerada ideal é subjetiva e pode variar de empresa para empresa, pois é preciso ter em conta diversos fatores, como a área de atuação da companhia e o cenário econômico do momento.
No geral, recomenda-se que o percentual de rotatividade esteja entre 5% e 10%, mas é preciso avaliar estes números caso a caso. Nem sempre um número muito baixo é positivo: uma baixa porcentagem pode significar estagnação.
Por isso, se reforça a necessidade de entender os motivos que levam aos dados calculados, pois só assim é possível entender a realidade de cada companhia e quais são as mudanças necessárias para aumentar a retenção de talentos em seu negócio.
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