O que são Objectives and Key-Results (OKRs)?
OKR vem do inglês Objectives and Key-Results, conhecido como Objetivos e Resultados-Chave. É uma metodologia de mensuração de resultados que se tornou bastante popular depois de sua adoção pela gestão da Google, embora tenha sido criada muito antes disso, nos anos 70, pelo então presidente da Intel, Andrew Grove.
Durante o webinar organizado pela Employer sobre o tema, Laise Dolinski – Gerente de Gente e Gestão na WePayOut – explica que OKRs podem ser definidos como uma “os objetivos que a empresa, times, áreas e profissionais precisam alcançar e a maneira pela qual farão isto”. Diferente de outros modelos mais tradicionais de mensuração de resultados, os OKRs são construídos de forma coletiva, onde todos os colaboradores participam da definição dos objetivos e metas da área ou da empresa.
Além disso, as metas – coletivas – ficam visíveis para toda a empresa, não apenas para gestores e líderes, de forma que todos podem acompanhar o percentual alcançado de cada meta e objetivo.
José Tortato, COO e CHRO do BNE, que também foi convidado do webinar, cita que o Objetivo é onde desejamos chegar, e os Resultados-Chave vão nos mostrar o quão próximos estamos dos objetivos.
Para compreender mais sobre os Objetivos e Resultados-Chave, continue a leitura.
Duração e ciclo dos OKRs
Geralmente, os ciclos de duração são trimestrais, podendo sofrer alterações dependendo das metas e também da escolha da gestão. Uma das vantagens do ciclo ser menor é que, com o acompanhamento dos resultados é possível alterar rotas que não apresentam saldo positivo e buscar novas maneiras de se alcançar o objetivo.
Porém, a gestão poderá adotar um ciclo maior ou menor, dependendo da sua necessidade. O importante é que os resultados sejam constantemente acompanhados para garantir o sucesso da metodologia.
Quais os benefícios da metodologia?
Um dos maiores benefícios encontrados ao adotar-se a metodologia são os resultados positivos “conquistados com engajamento e motivação dos envolvidos, já que é um processo que aproxima todos os times e também deixa claro o quanto o trabalho individual, de cada pessoa dentro da organização, contribui para que o objetivo seja alcançado e também para o crescimento da empresa”, conforme cita Laise Dolinski.
Por ser uma metodologia coletiva, naturalmente os colaboradores vão sentir necessidade de se engajar e, dessa forma, a metodologia será absorvida de maneira mais fácil e simplificada pela cultura da empresa.
Diferença entre OKR e KPI
KPI, para quem não está familiarizado, é a sigla para Key Performance Indicator ou, no português, Indicador-Chave de Desempenho.
É comum existir confusão entre as duas metodologias, afinal, ambas são capazes de mensurar resultados e gerar dados para quem os acompanha, porém, é necessário compreender que nos OKRs, o que chamamos de Key-Results, ou Resultados-chave, são metas que também podem ser KPIs.
É interessante ressaltar que um gestor pode optar por utilizar ambas as metodologias, uma vez que podem ser trabalhados de forma separada. Utilizar os OKRs para definir objetivos gerais e pessoais e acompanhá-los em equipe e os KPIs que podem ser acompanhados para mensurar performance, capacidade, entregas e indicadores específicos.
Dentro dos OKRs, o objetivo é qualitativo e os resultados-chave são métricas, resultados e dados que poderão ser mensurados, assim como os KPIs. Então, podemos dizer que os KPIs, podem estar dentro dos OKRs, mesmo que não com essa nomenclatura.
Como implementar os OKRs nas empresas
Antes de implementar e adotar uma nova metodologia, sendo ela OKRs ou demais exemplos, é necessário preparar os colaboradores para essa implementação, afinal, “é uma mudança de cultura que será vivenciada”, conforme cita Laise Dolinski. Esse preparo pode ser feito pela sensibilização das lideranças, de modo a letra-los no assunto e que eles possam compreender os benefícios de trazer essa metodologia para o dia a dia da empresa.
Para a implementação da metodologia é preciso compreender seus conceitos e teorias e analisar o que fará mais sentido para a sua empresa, realizando os ajustes necessários para que ela seja desenhada de acordo com as necessidades. Por exemplo, se não cabe realizar o ciclo trimestral, mas sim bimestral, esse ajuste poderá ser feito para que a dor da organização seja atendida.
É importante, também, que a implementação seja feita por etapas e, caso algo não funcione conforme o esperado, que a liderança ou gestão não desista, mas reveja o que aconteceu no caminho para que as falhas se apresentassem e encontrar uma maneira de adequar, de forma ainda mais assertiva, a metodologia no cenário da organização.
Capacitação de liderança
Líderes e gestores capacitados vão auxiliar para que a metodologia funcione adequadamente. Compreender as etapas da metodologia com o auxílio de profissionais, como mentores, por exemplo, poderá ajudar a empresa a entender suas necessidades e dores específicas, além de instruir o RH, área ou profissional que será encarregado de acompanhar os resultados e fará a gestão dos OKRs.
É muito comum que, mesmo com a capacitação dos profissionais, no momento de aplicação da metodologia a empresa encontrem dificuldade e não consiga realizar “de primeira” as atividades envolvidas na metodologia, por isso é bastante interessante realizar um “período teste”, para identificar o que funcionará, se as metas escolhidas são as ideais, se a metodologia está sendo abraçada pela cultura da empresa e, assim, quando for aplicado de forma efetiva os resultados se mostrem mais assertivos.
Remuneração variável
É importante ressaltar que os OKRs não devem estar atrelados à remuneração variável, porém, cabe a cada empresa e gestão entender se fará sentido atrelar bonificações, sobretudo se as metas e objetivos forem alcançados. Mas, o ideal é que esse tipo de bonificação não seja adotado, para que a intenção da metodologia não seja, unicamente, a remuneração variável, mas sim o alcance dos objetivos comuns na organização.
Exemplos de OKRs no nicho de RH
As OKRs podem ser adotadas por variados nichos e setores e, dentro do RH podemos citar alguns exemplos bastante comuns, como:
- Contratar um número X de pessoas dentro do período estipulado
- Melhorar a porcentagem positiva nos NPS
- Realizar melhorias nos atendimentos
- Aumentar o número de empresas parceiras
Esses são apenas alguns exemplos de Objetivos que podem ser traçados por uma empresa ou time de RH e, claro, podem ser adequados à realidade de cada empresa e serviços prestados.
Por exemplo, uma empresa de RH focada em BPO pode ter como objetivo alcançar mais empresas e fechar um número X de parcerias e fará isso através da melhoria dos atendimentos, fornecendo tecnologias e diferenciais que a concorrência não apresente e oferecendo serviços que solucionem as dores dos clientes. Há uma infinidade de metas que podem ser traçadas e todas elas poderão ser pensadas junto de toda a equipe de RH.
Replay do Webinar OKRs no RH
Quer assistir ao bate-papo completo entre Laise Dolinski (Gerente de Gente e Gestão na WePayOut) e José Luiz Tortato (COO e CHRO no BNE)? Acesse agora o replay do webinar e confira todas as dicas para destacar os resultados do seu RH através da implementação das OKRs no setor.
