Book de Terceirização

Assim como em todo o mundo, a terceirização tem se consolidado como uma forte tendência nas empresas brasileiras. Após uma primeira etapa em que se limitava às atividades meio, como manutenção de equipamentos, limpeza, segurança, transporte e alimentação, a terceirização vem se estendendo ao processo produtivo dentro da própria planta industrial ou espaço físico. Devido ao processo de globalização, da complexa legislação trabalhista no Brasil (veja capítulo 3) e da necessidade estratégica de se concentrar em suas atividades fim, as empresas também tiveram que buscar alternativas para o gerenciamento da sua mão de obra ou transferir parte de sua produção para terceiros em busca da redução de custos, de uma melhor administração e competitividade.

Surgiram então empresas especializadas em prestar serviços, nas atividades de:

– Serviços de Terceirização;
– Trabalhadores Temporários;
– Autônomos;

No Brasil, o SEBRAE – Serviço de Apoio à Pequena e Média Empresa – tem o cadastro de todos os tipos de empresas para este fim (veja capítulo 5). Seu endereço na internet é www.sebrae.com.br.

As fornecedoras que produzem fora da planta da unidade, oferecem menor risco trabalhista ao contratante. É preciso lembrar, contudo, que a atual legislação trabalhista brasileira ainda se baseia, em grande parte, em um conjunto de leis denominado Consolidação das Leis Trabalhistas (C.L.T.), criado na metade do século XX. Esta legislação vem sendo modernizada nos últimos anos, no sentido de diminuir a interferência do Estado nas relações entre empregados e empregadores.

Este processo de modernização, entretanto, ainda está longe do nível de desregulamentação dos Estados Unidos e é comum no Brasil funcionários de empresas terceirizadas acionarem na Justiça do Trabalho as duas, os proprietários da empresa tomadora e a prestadora, alegando vínculo empregatício ou os princípios de Solidariedade e Subsidiaridade, e exigindo do contratante do serviço direitos trabalhistas que não foram cumpridos pelas empresas terceirizadas (veja capítulo 2 e tópico 3.2).

A “flexibilização das relações trabalhistas”, com ênfase a partir do Governo do Presidente Fernando Henrique Cardoso, pretende imprimir ao mercado de trabalho brasileiro uma nova fórmula de entendimento, mais amadurecida e realista com a economia atual. Assim, as empresas ou grupos de empresas determinarão com os Sindicatos dos Empregados, a ampliação ou redução de direitos e benefícios, além dos básicos contidos na Constituição Federativa.

Neste sentido, o Brasil já está aprimorando as leis trabalhistas, criando novas formas de relações, como a do Contrato Temporário de Trabalho, com redução de encargos trabalhistas (veja tópico 4.2) e a Demissão Temporária. As chamadas negociações coletivas, que envolvem categorias inteiras ou grandes empresas e conglomerados, também se intensificam no país.

Em países como os Estados Unidos, é comum a terceirização de atividades ou funções por prazos determinados, que podem ser desde algumas horas até meses e anos. No Brasil, os contratos são mais complexos e dificilmente uma empresa é contratada por apenas algumas horas. Além disso, o conceito de vínculo empregatício também é diferente.

Enquanto nos EUA os empregadores podem contratar funcionários por períodos pré-estabelecidos ou por tempo indeterminado, no Brasil, somente empresas de terceirização estão autorizadas por lei a contratar e fornecer mão de obra temporária e ainda no limite máximo de seis meses. (veja tópico 4.1).

Ainda sobre contratação de mão de obra, outra diferença fundamental é que em muitos países o trabalhador terceirizado pode optar por um salário menor ou maior dependendo de seu interesse em trabalhar em determinada empresa. Já no Brasil, os Sindicatos de Trabalhadores definem com as grandes empresas os pisos salariais de cada categoria, e o funcionário deve receber este piso, independente de quanto ele custa de fato para a tomadora, em relação a um contratado seu e por prazo indeterminado.

Em geral, pode-se considerar que as empresas capacitadas para a terceirização necessitam apresentar:

– Política de administração de fácil auditagem;
– “Know-how” apropriado;
– Qualidade e Custos Competitivos;
– Infra-estrutura e logística compatíveis.

Para isso, convém examinar:

– Contrato Social e alterações contratuais;
– Responsabilidade dos sócios, tanto legais como contratuais;
– Seguros para Acidentes de Trabalho;
– Capital Social compatível com o Faturamento;
– Relacionamento com instituições financeiras nos últimos dois anos;
– Bens imóveis para garantias de futuras condenações;
– Estrutura Patrimonial – examine os últimos balanços;
– Curriculum Vitae dos executivos e pessoal de primeira linha;
– Se presta serviços ou produz para mais de um tomador, naquela atividade;
– Informações comerciais e financeiras;
– Composição da Folha de Pagamento – Fórmulas e Relatórios;
– Data e forma de pagamento de salários e adicionais;
– Contratos individuais da jornada de trabalho;
– Contrato inter-empresarial de serviço ou produção;
– As últimas convenções coletivas de trabalho, tanto da tomadora como da prestadora;
– Decisões judiciais (Justiça Federal e do Trabalho);
– Corpo jurídico próprio ou terceirizado;
– Decisões administrativas (trabalho e previdência);
– F.G.T.S. (veja tópico 3.2) ;
– Registro de Empregados;
– Autorização do Ministério do Trabalho, no caso de cessão de mão de obra temporária;
– Capacidade Técnica.

No caso de terceirização de parte de sua produção em local fora de sua planta industrial:

– Capacidade Técnica dos Recursos Humanos;
– Fornecedores de matéria-prima com regularidade de entrega, e com fisco federal e estadual;
– Se presta serviços ou fabrica para mais de um tomador, naquela atividade no momento;
– Capacidade de modernização de seus equipamentos.

A qualidade dos serviços terceirizados começa na maneira como as empresas clientes selecionam seus futuros parceiros.

O ideal é convocar, no método de seleção, pelo menos três empresas, após a checagem (conforme tópico 2.1).
Buscar informações em departamentos como Recursos Humanos, Jurídico e Produção, avaliar os equipamentos utilizados pela empresa e até mesmo conhecer as suas instalações.

Outro ponto importante e inovador é ouvir os empregados do futuro parceiro, conversar com empresas que já utilizam os seus serviços, conhecer os planejamentos a curto e longo prazo e, principalmente, a filosofia central da empresa.

Após todos estes levantamentos, o resultado final certamente restringirá os riscos.

A legislação brasileira vincula as funções exercidas pelos trabalhadores às suas categorias específicas e não às empresas onde trabalham. Assim, um jornalista que redige o jornal interno de uma metalúrgica está vinculado ao Sindicato dos Jornalistas e não dos metalúrgicos. Deste modo, compete às Empresas Prestadoras de Serviços a total observância da Legislação Trabalhista e permanente disposição para negociações coletivas.

No início do processo de terceirização no Brasil, muitas empresas demitiram departamentos internos inteiros, forçando os ex-funcionários a montarem “empresas prestadoras de serviços” que, na realidade, continuariam exercendo exatamente as mesmas funções desses departamentos, mas sem “teóricos” riscos trabalhistas para a tomadora. Como muitas dessas “empresas” acabavam trabalhando exclusivamente para o antigo patrão, depois de algum tempo os “funcionários” da “nova empresa” exigiam da tomadora seus direitos trabalhistas, e muitas ações desse tipo tiveram ganho de causa na Justiça do Trabalho. Por isso, é fundamental que uma empresa terceirizada não preste serviços a um único tomador, o que pode caracterizar vínculo empregatício entre o tomador e o trabalhador.

Atualmente, processos desse tipo são menos comuns e as empresas terceirizadas estão se organizando em associações e sindicatos para garantir não somente os seus próprios direitos, mas também oferecer uma tranqüilidade maior às empresas clientes. No Brasil, as empresas prestadoras de serviços estão historicamente ligadas às federações e sindicatos do comércio, contribuindo até compulsoriamente para essas entidades.

Com isso, existe certa dificuldade para as empresas terceirizadas formarem suas próprias entidades representativas (veja também o capítulo 5). Entretanto, até mesmo por força de acordo recente com o Fundo Monetário Internacional, o Brasil está comprometido com a modernização na legislação trabalhista que passa necessariamente pela queda da Unicidade Sindical. O princípio da Unicidade Sindical exige que empresas e trabalhadores estejam ligados a um único e determinado sindicato existente numa base física, mesmo que este, de fato, não represente seus interesses.

A Justiça Trabalhista no país é especializada e é poder moderador nas questões trabalhistas entre o patrão e o empregado.

Ela é composta por três graus:

– 1º grau – Juntas de Conciliação e Julgamento – Municípios;
– 2º grau – Tribunais Regionais – Grandes Capitais;
– 3º grau – Tribunal Superior do Trabalho – Capital: Brasília.

Suas principais atribuições são:

– Atuar nas reclamações realizadas pelos empregados;
– Atuar como mediador dos acordos sindicais entre empregadores e empregados, caso haja reclamação destes;
– Atuar nos casos de ação civil pública movida pelo Ministério Público.

Na Constituição Federal do Brasil (1.988), o artigo 114 define a competência da Justiça do Trabalho. A Justiça do Trabalho deve sofrer modernização para atender mais rápido os milhares de processos em acúmulo.

Na hierarquia das condenações, os direitos trabalhistas antecedem os direitos comerciais e direitos tributários – Governo Federal (Decreto Lei 7661/45 art. 102 Código Comercial). Por isso, é tão importante que contratos entre empresas para terceirização de funções não deixem margens para interpretações, como simples tentativa de redução de encargos trabalhistas (veja item 2.3) e nem possam prejudicar no futuro a empresa cliente pelo não pagamento de direitos do trabalhador de responsabilidade da Empresa Terceirizada (veja tópico 3.2).

Ordem de preferências:

– Créditos trabalhistas;
– Créditos fiscais e parafiscais (União, Estados, Municípios);
– Encargos da massa (custas judiciais);
– Dívidas da massa (feitas pelo síndico);
– Créditos com direito real de garantia (penhor, hipoteca);
– Créditos com privilégio especial sobre determinados bens (créditos por aluguel de prédio locado ao falido, sobre o mobiliário respectivo);
– Créditos com privilégio geral (debêntures);
– Créditos quirografários (duplicatas, notas promissórias, letras de câmbio, cheques, etc).

Atualmente as pequenas empresas que executam serviços de manutenção ou serviços específicos eventuais, ainda não estão no mesmo nível de respostas para serviços realizados nos finais de semana como nos Estados Unidos.

De igual forma, as empresas contratantes ainda resistem em pagar mais por serviços realizados nos feriados e finais de semana. Ressalte-se que, pela origem latina, os operários sentem muito a falta de passar os finais de semana com a família.

No Brasil, as relações entre empregadores e empregados são disciplinadas pela Consolidação das Leis Trabalhistas (C.L.T.), Constituição Federal de 1.998 (com artigo específico para direitos dos trabalhadores) por leis esparsas e portarias governamentais.
A C.L.T., na opinião da maioria dos juristas brasileiros, impõe na relação capital/trabalho, um “protecionismo” em favor do empregado, por ser considerado a parte mais fraca da relação, com direitos como:

– Licença paternidade (5 dias de afastamento);
– Licença maternidade (120 dias de afastamento);
– Férias anuais (30 dias) , com acréscimo de 1/3 do salário;
– Salário adicional em Dezembro, chamado de 13º salário;
– Indenização de 30 dias, em caso de demissão sem justa causa;
– Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (F.G.T.S.) – 8,5% do salário mensal, mais multa de 50% na rescisão;
– Piso salarial;
– Insalubridade, para algumas categorias;
– Periculosidade, para algumas categorias;
– Limite de 8 horas diárias ou de 44 horas semanais;
– Repouso semanal remunerado;
– Adicional de horas extras, no mínimo de 50%.

Existem ainda os chamados benefícios extra salariais, tais como:

– Vale refeição;
– Assistência médica;
– Seguro de vida em grupo;
– Vale alimentação;
– Plano de aposentadoria;
– Vale transporte (obrigatório).

Ao fornecer estes benefícios extra salariais, a empresa se vale de legislação específica para abatimento em Imposto de Renda, como por exemplo, até 4% para o vale transporte/alimentação. O benefício do vale transporte não pode ser pago em dinheiro, sendo também um custo social para a empresa. Ele é o reembolso da locomoção do empregado, da sua residência para o local de trabalho, e vice-versa, o trabalhador participa no custo do benefício com 6% de seu salário. A maioria dos benefícios regula-se através de acordos coletivos firmados entre os empregadores e os sindicatos de trabalhadores.

As empresas clientes que contratam serviços ou produtos terceirizados dentro do seu parque fabril, devem ser muito criteriosas para a contratação destes, uma vez que na Legislação Trabalhista dois princípios são irrefutáveis:

SOLIDARIEDADE – A solidariedade no contrato de trabalho, significa que a empresa tomadora dos serviços ou produtos terceirizados, ou seja, a empresa cliente, e a empresa fornecedora, são igualmente responsáveis pelas obrigações resultantes da relação empregatícia. O vínculo jurídico existe entre ambas as empresas, responsabilizando-as por qualquer pagamento não realizado, dentro da legislação trabalhista. Uma única condenação trabalhista atinge duas empresas. No caso de acidente de trabalho, com danos morais e materiais e mesmo as ações criminais, a Justiça comum adota este conceito.

SUBSIDIARIEDADE – A subsidiariedade no contrato de terceirização ocorre quando a empresa prestadora de serviços ou fornecedora de produtos não cumpre suas obrigações, ficando a empresa tomadora, ou seja, a empresa contratante, responsável pelos débitos não cumpridos pela prestadora. Neste caso, a empresa tomadora somente se responsabilizará pelas obrigações se estas não forem cumpridas pela empresa prestadora.

A diferença entre a SOLIDARIEDADE e a SUBSIDIARIEDADE é que na primeira a responsabilidade das duas empresas é igual; e na segunda se a empresa de serviços não cumprir suas obrigações, a outra será notificada a pagar o débito. O Judiciário Brasileiro ainda está no processo de transição do conceito de solidariedade para subsidiariedade, acontecendo condenações trabalhistas das duas formas.

As empresas de serviços terceirizados no Brasil, além de serem obrigadas a cumprir as exigências trabalhistas, necessitam sistematicamente provar ao contratante sua regularidade, a fim de evitar um passivo trabalhista, fundiário (FGTS) ou administrativo (multas).

O ponto chave no relacionamento empresa cliente/ prestadora de serviços/empregado, é salvaguardar os interesses da empresa cliente na contratação do serviço, exigindo, via contrato, que a fornecedora cumpra a Legislação Brasileira, preservando-os de futuros débitos oriundos da relação trabalhista. Damos ênfase à questão trabalhista porque é mais difícil de ser identificada. Questões que, às vezes, levam mais de 10 anos para se tornarem aparentes e que normalmente se restringem a condenações financeiras.

A contribuição previdenciária, anteriormente, era obrigação da empresa prestadora, a qual deveria fazer recolhimentos sobre folha de pagamentos.

Porém, se a mesma não efetuasse tal recolhimento, havia condenação solidária entre as empresas tomadora e prestadora, embora, muitas vezes, a primeira já tivesse efetuado o pagamento referente à parcela previdenciária à segunda, mediante a inclusão dessa verba na fatura.

Por este motivo, as empresas prestadoras e seus clientes sempre almejaram alterar a legislação, de modo que cada empresa efetue os seus recolhimentos, e que a empresa cliente não tenha a preocupação de verificar se a empresa prestadora realmente efetuou os recolhimentos previdenciários.

A Lei 9711/98 alterou o artigo 31 da Lei 8212/91 e eliminou os princípios de Solidariedade e Subsidiariedade para fins de contribuição para o INSS, repassando para a empresa tomadora a responsabilidade de recolher ao INSS 11% do valor da fatura de serviços da Empresa Prestadora. Com isso, a tomadora efetua o recolhimento da previdência e salvaguarda futuros débitos previdenciários. Essa obrigação, agora, é regulamentada pela MP 03, da Secretaria da Fazenda Previdenciária.

Segundo o Governo, o objetivo desta mudança, que passou a valer a partir do dia 1º de Fevereiro de 1999, é reduzir a sonegação e estimular a contratação de prestadoras de serviços, eliminando a solidariedade.

Diferente de outros países onde a terceirização já está mais arraigada na cultura e na legislação, no Brasil, ainda se discute quando é possível terceirizar serviços dentro da área física das empresas.

Apesar de algumas atividades como limpeza, vigilância e alimentação já estarem terceirizadas em centenas de empresas no Brasil, alguns estudiosos continuam considerando que o enunciado 331 do Tribunal Superior do Trabalho e a Portaria 3/98 do Ministério do Trabalho, impedem a sub-contratação na atividade fim das empresas. A exceção é a contratação de mão de obra temporária prevista na Lei 6.019/74 (veja tópico 4.1). Decorrente disto, grandes empresas foram objeto de multas dos Ministérios (Trabalho e Previdência) e tiveram condenações trabalhistas quanto a empregados de seus sub-contratados.

Muitas demandas judiciais continuam acontecendo, mas gradativamente está se consolidando no meio jurídico que fiscais do trabalho ou da previdência não podem desconsiderar contratos entre empresas. Com isso, cria-se lentamente uma jurisprudência que no futuro deve permitir que a terceirização avance na atividade fim.

Na realidade, a Lei Brasileira não proíbe explicitamente a terceirização na atividade fim, mas também não a permite em seus dispositivos legais, de modo que permanece a discussão enquanto não se cria uma legislação mais ampla e definida. De qualquer modo, no novo texto do Artigo 31 da Lei 8212/91, que regulamenta o recolhimento da contribuição para o INSS (veja tópico 3.3), a expressão “serviços contínuos relacionados ou não com as atividades normais da empresa” foi alterada para “serviços contínuos relacionados ou não com a atividade fim da empresa”. Por enquanto, para efeitos legais, tem se utilizado do contrato social da prestadora para identificar na cláusula do objeto social quais são as atividades fim da empresa.

No campo das condenações trabalhistas, ainda é forte também o conceito de que é ilegal a contratação interposta, ou seja, quando uma empresa contrata outra para uma determinada atividade e esta, por sua vez, sub-contrata mais uma empresa que realizará o trabalho. A jurisprudência em torno deste tópico também está sendo desenvolvida.

Contrato com prazo determinado: considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo pré-fixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

O contrato por prazo determinado só será válido se for:

– de serviço, cuja natureza ou transitoriedade justifique a pré-determinação do prazo;
– de atividades empresariais de caráter transitório;
– de contrato de experiência.

Ele não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos. Podendo ser prorrogado por mais dois anos alcançando quatro anos. Mas se o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.

Contrato por prazo indeterminado: o contrato por prazo indeterminado é aquele em que as partes não estipulam prazo para seu final. A CLT considera como contrato indeterminado aquele que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Como as partes não sabem a data final deste contrato, a parte que der motivo para sua rescisão terá que avisar a outra parte, com a antecedência mínima de 30 (trinta) dias. Este contrato é regido em todos os seus termos pela CLT.

Contrato por obra certa: é uma espécie de contrato por prazo determinado, cuja duração depende da execução de um determinado serviço (ex. construção de um muro, construção de uma casa, etc.).

É regido pela Lei 2.959, de 17 de novembro de 1956. Existem apenas três diferenças entre o contrato por prazo determinado e por obra certa:

– o contrato por obra certa não é fixado por tempo de serviço, e, sim pela execução de determinados serviços, sendo que o empregado somente trabalhará até a realização da obra contratada;
– deverá ser anotada na CTPS do autor que está sendo contratado por obra certa, qual o tipo de serviço que o empregado está desempenhando como também a descrição da obra, pois se houver dúvida aplica-se as regras do contrato por prazo indeterminado;
– findo o contrato fará juz o trabalhador ao levantamento do FGTS, sem qualquer multa.

Esta modalidade permite oferecer trabalhadores temporários exclusivamente por meio de empresas autorizadas pelo Ministério do Trabalho, de acordo com as exigências contidas em Lei. As empresas interessadas em fornecer trabalhadores temporários devem manifestar este interesse como objetivo em seu contrato social, segundo a Lei 6019/74. Em seguida, devem solicitar uma autorização ao Ministério do Trabalho que, através da Secretaria de Emprego e Salário, emite um Certificado de Empresa de Trabalho Temporário. Nenhuma tomadora deve contratar trabalhadores temporários de empresa que não possua este certificado.

A necessidade de contratação de temporários surge durante períodos de pico de trabalho, ou para substituição de funcionários ausentes por motivos diversos, como férias, licença maternidade, afastamento para tratamento médico, ou em ocasiões de projetos e promoções especiais.

A duração de um contrato temporário, segundo a Lei 6.019/74, é de noventa dias, podendo ser prorrogado por mais noventa dias, desde que comunicado ao Ministério do Trabalho, de acordo com a IN 03 de 22/04/2004.
Esta Lei está sendo modernizada através do Projeto de Lei 4.302/98, que em breve deve ampliar o prazo para nove meses ou vincular o tempo em função do motivo a ser atendido.

No Brasil os encargos sociais sobre a Folha de Pagamento desta Lei, são menores do que aqueles sob o regime da C.L.T.

Contudo, é condição que o salário do empregado temporário seja igual ao recebido pelo trabalhador similar da categoria de trabalhadores permanentes da empresa tomadora. O custo final para a tomadora de um trabalhador temporário é aproximadamente o dobro de seu salário mensal.

Vale ressaltar que as empresas de trabalho temporário brasileiras estão no mesmo nível de qualidade das empresas européias e americanas, que já possuem filiais ou franquias no país.

Para contratação de profissionais independentes, não é necessária a intermediação de uma empresa de trabalho temporário, seja qual for o período ou o prazo do contrato. O trabalhador autônomo administra seu próprio serviço através da efetiva realização de tarefas, sendo responsável pelos encargos sociais, impostos municipais sobre seus serviços e Imposto de Renda.

Não há pagamento de salário, mas honorários ou recibo de pagamento por serviço prestado (R.P.A), ou ainda notas fiscais de serviços de pessoas físicas conforme a Lei. É necessário alvará individual junto a Prefeitura e recolhimento de taxas através do Cadastro de Contribuinte Municipal – CCM. Este tipo de trabalho é normalmente exercido por profissionais como advogados, jornalistas, engenheiros e por prestadores de serviços de curtíssima duração como: motorista de táxi, pintor residencial, carregador de caminhão, etc.

Agrega grande número de indivíduos legalmente constituídos, como autônomos em cada atividade exercida, não fazendo jus aos direitos contemplados pela C.L.T. É mal visto pelos órgãos federais, mas muito adotado pelas categorias de taxistas, médicos, advogados, etc.

As cooperativas de trabalho no meio rural ou de pessoas de baixa qualificação têm sido objeto de ação intensa do Ministério Público do Trabalho que, além de promover denúncia ao órgão de fiscalização, do tipo Trabalho, Previdenciário e Justiça, move ações públicas contra os tomadores.

A legislação é falha e permite acumular grandes passivos trabalhistas e previdenciários, com várias empresas sendo punidas enquanto não se cria uma jurisprudência mais definida.

Considera-se contrato de safra o que tem duração dependente de variações estacionais e sazonais da atividade agrária. É regido pela Lei 5.889/73. Para contratar safristas, o empregador precisará fazer um contrato para cada safra, pois o mesmo terá duração até o término da safra do referido ano. O contrato de safra não é restrito à atividade agrícola, existindo também na indústria rural. Mas para que o mesmo seja válido, há a exigência de variações sazonais do produto, que exige trabalho intenso imediatamente após a colheita, para evitar perecimento ou deterioração.

Como foi exposto no tópico 2.4, as entidades de classe ligadas à terceirização ainda são muito recentes, pouco conhecidas e não atuam em todo o território nacional, mas estão se firmando. Atualmente, já existe a Federação Nacional das Empresas de Prestação de Serviços, Colocação e Administração de Mão de Obra, Serviços de Recursos Humanos e Trabalho Temporário – FENASETT (www.fenasett.com.br) e a Associação Brasileira das Empresas de Serviços Tercerizáveis e de Trabalho Temporário – ASSERTTEM (www.asserttem.com.br).

O Serviço de Apoio à Micro e Pequena Empresa – SEBRAE, organizado por Estado (em São Paulo 0800-780202), também possui um cadastro nacional de empresas de micro e pequeno porte de todos os tipos e setores, muitas das quais podem ser eventuais fornecedoras de serviços terceirizados para outras empresas. O SEBRAE possui ainda um serviço de capacitação de pequenas e micro empresas, chamado Bolsa de Sub-contratação Industrial, também organizado nacionalmente. As grandes empresas, em especial do setor industrial, podem procurar o SEBRAE informando as necessidades de fornecedores, que são preparados e adequados ao cliente pela entidade.