A pandemia do novo Coronavírus mudou diversos fatores no mercado de trabalho e no dia a dia profissional das pessoas. Assim que o vírus começou a se espalhar, ações sanitárias foram tomadas pelas empresas para que os colaboradores permanecessem protegidos, e novos modelos laborais entraram em foco. Desde então, muitas medidas legislativas foram alteradas para que essas soluções temporárias fossem de acordo com a lei. O que a lei trabalhista diz sobre o novo coronavírus?
As principais mudanças que ocorreram
As principais mudanças que ocorreram durante a pandemia e foram garantidas em lei tem a ver com a redução da jornada, não quebra do contrato empregador-empregado e pagamento do benefício emergencial.
A Lei Nº14.020, por exemplo, foi a que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.
O capítulo II da Lei, Art. 2 e 3 diz o seguinte:
“Seção I
Da Instituição, dos Objetivos e das Medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.
Art. 2º Fica instituído o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, com aplicação durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º desta Lei e com os seguintes objetivos:
I – preservar o emprego e a renda;
II – garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; e
III – reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública.
Art. 3º São medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda:
I – o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;
II – a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; e
III – a suspensão temporária do contrato de trabalho.”
A adoção do Teletrabalho
Uma grande medida tomada pelas empresas bem no começo da pandemia foi a adoção do teletrabalho. Este modelo laboral não é igual ao home office. Para que o colaborador comece o teletrabalho, por exemplo, é preciso firmar um novo contrato com a empresa. Dessa forma, é o Art. 75-C da CLT que registra e valida essa ação.
Da mesma maneira, é preciso que a empresa arque com o material utilizado como computadores, teclados, webcam e cadeiras apropriadas. E assim, quando houver a necessidade ou decisão de voltar ao modelo presencial, a alteração deve respeitar o prazo de 15 dias para que o colaborador se adapte novamente ao espaço empresarial.
Vale lembrar que o modelo de teletrabalho já estava previsto na constituição brasileira desde 2017, entretanto ainda não era uma prática tão comum entre as corporações como é hoje em dia.
Diferenças com o home office
Como citamos acima, o teletrabalho e o home office são modelos laborais diferentes.
A principal diferença é que no teletrabalho o profissional pode exercer suas funções onde preferir, fora da empresa, e não há controle da jornada efetuada. Já no home office, é como se o colaborador estivesse na empresa, há controle de jornada e batimento do ponto, entretanto o colaborador pode estar onde preferir também.
Sendo assim, o home office é mais como uma solução temporária que não exige que a empresa e o empregado firmem um novo contrato como no teletrabalho.
A redução de jornada e Suspensão do contrato
Como garantido pela Lei, as empresas também puderam reduzir a jornada de seus colaboradores em 25%, 50% ou até 70% pelo período de 90 dias (três meses). Nesta resolução fica garantido ao profissional receber pelas horas que continuou efetivamente trabalhando. E é justamente nessa redução de jornada que entra o teletrabalho, sendo futuramente mudado pela execução do home office, modelo este que continua em execução até hoje em dia e virou tendência para os próximos anos.
Entretanto, quando não havia a possibilidade do profissional continuar suas atividades, seja presencialmente ou pelo home office, a Lei também permitiu que as corporações suspendessem os contratos e, dependendo do faturamento da mesma e a média salarial de seus trabalhadores, o Governo Federal arcaria com 70% a 100% dos salários dos colaboradores quando estes fossem receber o auxílio-desemprego.
Todavia, as duas medidas que constam na Lei 14.020 perderam vigência quando a mesma perdeu o seu tempo de existência.
Empregada Gestante
No dia 13 de maio de 2021 o Presidente da República sancionou a Lei 14.151/21, que afasta a empregada gestante de suas atividades presenciais, garantindo-lhes o regime de teletrabalho.
Por fim, mesmo após dois anos do início da pandemia do Coronavírus, muitas medidas ainda permanecem firmes, pois ainda enfrentamos as novas ondas. Assim, é importante que o RH analise as necessidades internas e as adaptações necessárias para a sua realidade.
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