A contratação de trabalhadores temporários é a melhor solução quando as empresas precisam reforçar sua mão de obra em determinado período para suprir sua demanda. Ou, ainda, quando precisam de profissionais para cobrir férias ou afastamento de colaboradores fixos.
Esta modalidade de trabalho, prevista em lei, traz diversos benefícios para as organizações. Por exemplo, maior agilidade no momento da contratação, custos reduzidos com encargos trabalhistas rescisórios e maior flexibilidade na duração do contrato de trabalho.
Porém, o setor de Recursos Humanos deve ficar atento às diferenças na hora da gestão do trabalhador temporário. Afinal, ela é diferente da gestão do quadro de efetivos.
Abaixo trazemos algumas das diferenças que devem ser observadas na gestão do trabalho temporário e como o RH da empresa deve agir na hora da condução destes trabalhadores.
Admissão
A contratação para trabalho temporário não pode ser diretamente pela companhia para a qual o profissional prestará serviços. Uma Agência de Trabalho Temporário devidamente registrada no Ministério do Trabalho e Emprego, como a Employer, deve fazer o intermédio do contrato.
Por isso, o primeiro passo para a contratação de temporários é a procura por uma agência séria e regularizada pelos órgãos competentes para a realização deste tipo de contrato.
Pagamentos e cumprimento das leis trabalhistas
O pagamento do salário e benefícios do trabalhador temporário é obrigação da companhia que o contrata. Porém, é responsabilidade da agência intermediadora elaborar a folha de pagamento para os temporários, bem como repassar os valores devidos todo mês.
É importante ressaltar que o salário deve ser equivalente ao pago para os colaboradores efetivos que ocupam o mesmo cargo. Também, devem ser fornecidos os benefícios previstos em lei, como vale-transporte, férias proporcionais, 13° salário proporcional, FGTS e INSS.
É dever do RH da empresa tomadora acompanhar com a agência se tudo está sendo executado de forma correta. Também, solicitar documentos como recibos do pagamento dos salários e as guias de FGTS e INSS. Assim, é possível se precaver de problemas e até mesmo processos trabalhistas.
Treinamento
A lei prevê que, quando a atividade exigir, a contratada deverá fornecer treinamento adequado ao trabalhador temporário, de forma que o mesmo possa exercer o trabalho com segurança.
Por exemplo, se a função exige o uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs), é necessário instruir sobre o uso adequado. O RH da empresa tomadora também deve levar isso em consideração, pois, dependendo da função, pode ser necessário um treinamento mais específico para que o trabalhador possa executar sua função de forma mais eficaz.
Embora possa parecer contraprodutivo investir em treinamento para um trabalhador que estará apenas temporariamente na empresa, é preciso pensar na produtividade. O investimento em treinamento resulta em melhor rendimento do serviço ao fim do período.
Integração
Outro cuidado necessário é durante a integração. Enquanto o foco para os colaboradores CLT geralmente se dá no engajamento a longo prazo, o RH da empresa deve pensar em como manter os trabalhadores temporários motivados durante sua curta permanência na companhia.
Uma maneira de ajudar nessa adaptação é fornecendo orientações logo no início sobre a cultura e políticas do negócio, assim como outras informações relevantes, para que estes profissionais também se sintam parte da equipe.
Comunicação e Feedback
A melhor forma de assegurar um bom aproveitamento do trabalhador temporário é por meio de uma comunicação clara e assertiva, além de feedbacks regulares.
Assim, o profissional deve ser instruído desde o início sobre sua função, o que é esperado dele e ter avaliações de desempenho, mesmo que informais, para ajudá-lo a melhorar.
No caso, ao contrário do feedback para efetivos — que envolve um acompanhamento contínuo e focado no desenvolvimento de carreira —, essas avaliações para temporários devem ser para metas específicas e de curto prazo. Também é importante que o trabalhador saiba quem deve procurar em caso de dúvidas.
Contudo, no caso de desobediências ou faltas graves, o RH da empresa tomadora poderá aplicar medidas como advertência ou suspensão nos trabalhadores temporários diretamente, pois exercem o poder disciplinar nessa relação de trabalho. Nesses casos, também é possível entrar em contato com a agência de trabalho temporário e repassar as informações necessárias, como provas e justificativas, para que a mesma tome as providências necessárias em relação ao caso.
Conclusão
Apesar de ter algumas diferenças em sua gestão, o cuidado com o bem-estar e a garantia de direitos dos temporários é o mesmo para o RH. Porém, ainda há o ponto positivo de poder contar com o apoio da Agência se algo acontecer.
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