Justa causa é uma palavra muito conhecida, tanto no mercado de trabalho como principalmente no RH, e vem sendo muito discutida desde que o Ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal, pediu vista na Ação Direta de Inconstitucionalidade 1.625, que tem o objetivo de analisar a constitucionalidade do decreto assinado pelo então presidente Fernando Henrique Cardoso que cancelou a adesão do Brasil à Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
A Convenção nº 158 da OIT é uma norma de Direito Internacional que visa regulamentar o término da relação de trabalho por iniciativa do empregador, a norma exige que a empresa inclua uma fundamentação no ato da dispensa sem justa causa. Desde então, o fim das demissões sem justa causa vem causando preocupação entre os líderes e os colaboradores.
Mas, afinal, o que está acontecendo? O que, exatamente, o STF irá fazer? Vamos entender primeiro o que é demissão sem justa causa.
Afinal, o que é demissão sem justa causa?
A demissão sem justa causa acontece quando o empregador encerra o contrato de trabalho, sem uma justificativa, isentando o colaborador de qualquer responsabilidade na decisão. Quando acontece dessa maneira, a fim de prezar a estabilidade do profissional e protegê-lo, garantindo condições de subsistência no início do seu desemprego, a lei determina o pagamento de todas as verbas rescisórias referente aos direitos do colaborador.
As verbas rescisórias consistem em:
- Aviso prévio de 30 dias: Esse período poderá ser trabalhado ou indenizado. O objetivo é o empregado se recoloque no mercado de trabalho
- Décimo terceiro salário proporcional;
- Férias proporcionais, com acréscimo de 1/3 constitucional;
- Saldo de salário dos dias trabalhados;
- Saldo do FGTS;
- Seguro desemprego;
- Multa de 40% sobre o FGTS: trata-se de uma penalidade, em razão da dispensa sem justa causa.
Ao longo do cumprimento do aviso prévio, a jornada de trabalho tem redução de 2 (duas) horas, o que dá ao colaborador a disponibilidade de tempo para preencher sua agenda, com pesquisas de vagas, cursos profissionais e entrevistas, por exemplo. A empresa também pode dispensá-lo do cumprimento de aviso prévio e realizar o pagamento do aviso indenizado, ou, ainda, recorrer a um acordo para beneficiar ambas as partes.
O que está acontecendo com o STF sobre a demissão por justa causa?
Acontece que em 1996, o presidente da República da época assinou um decreto que cancelou a adesão à convenção 158 da OIT (Organização Internacional do Trabalho). No ano seguinte, foi proposta pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura sobre uma Ação Direta de Inconstitucionalidade — ADI 1.625 — ao STF, com o objetivo de analisar se um presidente pode ou não suspender a adesão em um tratado internacional sem a necessidade da aprovação do Congresso Nacional.
Desde então esse processo se manteve parado no STF, entretanto, uma alteração recente no regimento da Suprema Corte, limitou a análise de um processo,por cada ministro, a 90 dias; o que significa que essa decisão sobre a convenção 158, que conta com demissão sem justa causa, será revista nos próximos meses.
Caso o STF entenda pela constitucionalidade do referido Decreto, não teremos nenhuma mudança nesse sentido. Entretanto, caso entendida como inconstitucional, precisamos nos atentar ao disposto na Convenção.
Isso não significa que as mudanças serão imediatas. Na verdade, para que haja uma mudança desse porte na legislação trabalhista brasileira, será necessária a criação de uma lei complementar aprovada pelo Congresso Nacional.
O que diz a Convenção 158?
A Convenção 158 não trata apenas da demissão sem justa causa, mas sobre as regras a respeito do término da relação trabalhista entre o empregador e o funcionário, estabelecendo que o empregador não pode demitir um colaborador sem uma fundamentação no ato da dispensa, de maneira que cabe à legislação interna de cada país estabelecer o procedimento para a fundamentação.
Ademais, a convenção cria algumas regras em que não se aplicam a demissão por justa causa, como a filiação a um sindicato ou participação em atividades sindicais fora das horas de trabalho; participar de um procedimento estabelecido contra um empregador por supostas violações de leis ou regulamentos; ausência do trabalho durante licença maternidade e ausência do trabalho por lesão ou doença.
Concluindo, a convenção não proíbe a demissão sem justa causa, apenas estabelece algumas regras que asseguram o contrato de trabalho ao colaborador e, caso houver necessidade de demissão, o ato deverá ser fundamentado, seja por necessidades econômicas, tecnológicas ou estruturais da empresa, capacidade do empregado e outras.
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